Бұл мақалада Singapore Opportunity Index (SOI) қарастырылады. Бұл индекс Сингапур экономикасындақызметкерлердің мансап жолы іс жүзінде қалай қалыптасатынын көрсетеді. Ол еңбек нарығын жалпы сипаттасипаттамайды және жұмыс берушілердің тартымдылық рейтингі де емес. Индекс нақты нәтижелерге сүйенеді. Кім қайда жұмыс істейді. Қанша табыс табады. Жалақысы қалай өседі. Қызметі жоғарылай ма. Компанияда қала ма. Ал егер кетсе, кейін мансабы қалай дамиды.
Индекстің негізгі қорытындысы қарапайым әрі нақты. Қызметкердің мансаптағы нәтижесі оның мамандығына, саласына немесе компанияның көлеміне қарағанда жұмыс берушіге көбірек тәуелді. Бұл пікір емес, деректергенегізделген тұжырым. Индекс бір миллионға жуық қызметкер мен шамамен 1,5 мың компанияның деректеріне сүйенеді.
Индекс еңбек нарығына бос жұмыс орындары мен түйіндемелер жиынтығы ретінде емес, басқарушылық шешімдер жүйесі ретінде қарауға мүмкіндік береді. Қызметкердің жұмысы өсу нүктесіне айнала ма, әлде тұйық жол болып қала ма — бұл көбіне компанияның ішкі шешімдеріне байланысты.
Көп жағдайда табыс пен мансаптағы айырмашылықты білім деңгейімен, мамандықпен немесе экономиканыңжағдайымен түсіндіреді. Singapore Opportunity Index бұл түсіндіру жеткіліксіз екенін көрсетеді. Бірдей қызметатқарып, тәжірибесі ұқсас адамдар әртүрлі компанияларда мүлде басқа нәтижелерге жетеді.
Индекс бойынша жоғарғы квинтильдегі компанияларда жұмыс істейтін қызметкерлер төменгі квинтильдегі компаниялардағы әріптестеріне қарағанда бірнеше есе көп табыс табады. Олар компанияда бір жылдан артық қалуықтималдығы бойынша да екі еседен артық алда. Тіпті жұмыстан кетсе де, келесі орнында жоғары жалақы алу мүмкіндігі едәуір жоғары.
Бұл компания тек ағымдағы табысқа ғана емес, адамның бүкіл мансап траекториясына әсер ететінін көрсетеді.
Әсіресе бұл айырмашылықтар жаппай мамандықтарда айқын байқалады. Тазалаушылар, сатушылар, кеңсеқызметкерлері. Көбіне “өсу мүмкіндігі шектеулі” деп саналатын салалар. Индекс бұл жерде де компанияларарасындағы айырмашылық өте үлкен екенін көрсетеді. Яғни төмен жалақы мен жоғары кадр ауысымы – тағдыремес. Бұл нақты басқарушылық шешімдердің нәтижесі.
Singapore Opportunity Index еңбек жолының толық циклін сипаттайтын бес негізгі бағытқа сүйенеді.
Бірінші бағыт — жалақы. Мұнда жалақының абсолютті деңгейі емес, оның сол мамандық ішіндегі бәсекеге қабілеттілігі бағаланады. Бұл салалық айырмашылықтарды алып тастауға мүмкіндік береді. Сонымен қатаржалақының уақыт өте өсуі қарастырылады. Егер табыс өспесе, бұл қызметкердің тәжірибесі мен еңбегі компания ішінде капиталға айналмай жатқанын көрсетеді.
Екінші бағыт — мансаптық өсу. Индекс табыстың елеулі өсу ықтималдығын қызметтің жоғарылауының белгісіретінде қолданады. Компания басшыларды іштен өсіре ме, әлде сырттан ала ма — соған да мән беріледі. Соныменқатар көлденең қозғалыс, яғни функциялар мен рөлдерді ауыстыру мүмкіндігі есепке алынады. Қосымшакөрсеткіш қызметкер компаниядан кеткеннен кейін оның мансабы қалай дамитынын көрсетеді. Бұл компаниянарықта бағаланатын дағдыларды қалыптастыра ма, соны түсінуге мүмкіндік береді.
Үшінші бағыт — гендерлік теңдік. Салыстыру бір мамандық аясында және тәжірибені ескере отырып жүргізіледі. Бұл ерлер мен әйелдер арасындағы жалақы мен мансаптағы жүйелі айырмашылықтарды анықтауға мүмкіндікбереді.
Төртінші бағыт — қызметкерлерді ұстап қалу. Жаңа қызметкерлердің бірінші жылдан кейін қаншасы қалатыныжәне кейінгі жылдары тұрақтылық сақтала ма — соған қарайды. Бұл бейімдеу, басқару және мансапты жоспарлаусапасын көрсетеді.
Бесінші бағыт — жалдау тәжірибесі. Компаниялар кіру кедергілерін қаншалықты азайтады. Дипломсыз жұмысқаала ма. Жаңадан бастаушыларға мүмкіндік бере ме. Ұзақ үзілістен кейін еңбек нарығына қайта оралған адамдардықабылдай ма.
Сонымен қатар 50 жастан асқан қызметкерлерге қатысты көрсеткіштер жеке қарастырылады. Оларды жұмысқаалу және ұстап қалу талданады. Бұл жұмыс күшінің қартаюы жағдайында аса маңызды блок.
Осы деректерге сүйене отырып, индекс бірінші негізгі қорытынды жасайды. Жұмыс берушілер қызметкерлердіңмансаптық нәтижесін қалыптастырады. Компаниялар арасындағы айырмашылық соншалықты үлкен, еңбек нарығының жалпы жағдайы табыс пен мүмкіндіктердегі теңсіздікті толық түсіндіре алмайды.
Екінші маңызды қорытынды — сала да, компанияның көлемі де мансап мүмкіндігін алдын ала анықтамайды. Жақсы және әлсіз тәжірибелер барлық салаларда кездеседі. Үлкен компаниялардың ресурсы көп болуы мүмкін, бірақ бұл автоматты түрде жақсы нәтиже береді деген сөз емес. Кіші және орта бизнес те дұрыс ұйымдастыру арқылы бәсекеге қабілетті мансап жолдарын ұсына алады.
Индекс бойынша ең үздік 20% компания бір ғана үлгімен жұмыс істемейді. Олардың үш тұрақты стратегиясыбар.
Бірінші топ — кіру кедергілерін азайтатын компаниялар. Олар формалды білімге емес, дағдыға қарайды. Жаңаданбастаушыларды және еңбек нарығына қайта оралған адамдарды жұмысқа алады. Бұл жұмыспен қамтуға қолжетімділікті кеңейтеді және бос орындарды тез жабуға көмектеседі. Бірақ индекс көрсеткендей, мұндайкомпаниялар көбіне кадрды ұстап қалуда қиындыққа тап болады. Егер бейімдеу мен өсу жүйесі болмаса, жұмысқаалу кадрлардың тұрақты ауысуына айналады. Талдау жаңа қызметкерлерді ұзақ мерзімді мансапқа енгізе алғанкомпаниялар мен мұны істей алмағандар арасындағы айырмашылықты анық көрсетеді.
Екінші топ — дамуға бағытталған компаниялар. Бірі тікелей мансаптық өсуге және ішкі көтермелеуге мән береді. Олар табыстың өсуін қамтамасыз етеді, басшыларды іштен дайындайды және сыртқы еңбек нарығына тәуелділікті азайтады. Басқалары көлденең қозғалысты қолданады. Қызметкерлерге жаңа дағдылар алып, мансаптың тұрақтылығын арттыруға мүмкіндік береді. Үшіншілері оқытуға инвестиция салады. Нәтижесінде қызметкерлер компаниядан кеткен соң да нарықта тез өседі. Мұндай компаниялардың беделі жаңа кадр тартуды жеңілдетеді.
Жалпы алғанда, мансаптық өсу индекс нәтижесіне ең күшті әсер ететін фактор болып шықты. Оның ықпалы жалақыдан да, кадрды ұстап қалудан да жоғары. Бұл нақты өсу перспективаларының маңызын көрсетеді.
Үшінші топ — тұрақтылыққа бағытталған компаниялар. Олар қызметкерлерді ұзақ уақыт ұстап қалады. Индекс мұнда маңызды бір жайтты көрсетеді. Жоғары жалақы бірінші жылы көмектеседі, бірақ ұзақ мерзімде оның әсері шектеулі. Негізгі рөлді бейімдеу сапасы, түсінікті мансап жолы және әділ өсу жүйесіне деген сенім атқарады.
Тағы бір маңызды қорытынды — жоғарылау ықтималдығының өзі қызметкерді ұстап қала алмайды. Егер өсу жүйесі әділ емес немесе түсініксіз болып көрінсе, мансап керісінше кетуді жылдамдатуы мүмкін. Ал әділ деп қабылданған жағдайда сенім мен тұрақтылық қалыптасады.
Индекс сондай-ақ гендерлік теңдік деңгейі жоғары компанияларда мансап пен жалақы көрсеткіштері жиі жақсы болатынын көрсетеді. Бұл тең мүмкіндік тиімділікке қарсы емес, керісінше оны күшейтетінін білдіреді.
50 жастан асқан қызметкерлерге ерекше назар аударылады. Мұндай қызметкерлерді ұстай алатын компаниялар барлық негізгі көрсеткіштер бойынша тұрақтырақ. Тәжірибелі кадрлар кадр ауысымын азайтады, басқару тізбегін нығайтады және білімнің берілуіне ықпал етеді.
Жалпы алғанда, Singapore Opportunity Index еңбек нарығын тек жұмыссыздық пен орташа жалақы арқылы бағалау жеткіліксіз екенін көрсетеді. Негізгі процестер компаниялардың ішінде жүреді. Дәл сол жерде жұмыс өсу мүмкіндігіне айнала ма, әлде тұйық жол болып қала ма — шешіледі.
Бизнес үшін бұл мансапты жоспарлау, дағдыларды дамыту және әділ өсу ережелері әлеуметтік жүк емес, бәсекеге қабілеттіліктің бір бөлігі екенін білдіреді. Ал экономика үшін бұл тұрақтылық пен өсім компаниялардың жұмыс орындарын ұзақ мерзімді мансапқа айналдыра алу қабілетіне байланысты екенін көрсетеді.
Сұлтан Валиханов, EconomyKZ.org порталының сарапшысы
